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Contrat de travail : précisions sur la durée et les horaires de travail

Peut-on prévoir un contrat de travail sans horaire et demander au salarié de travailler selon les besoins ? Voici quelques précisions : 
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Mercredi 6 décembre 2023

Un employeur peut-il signer un contrat de travail avec un salarié par lequel celui-ci s'engage à travailler pour lui sans durée de travail, ni horaires préétablis ?


Non, le droit du travail français ne prévoit pas la possibilité de conclure un contrat de travail qui ne comporterait ni durée de travail, ni horaires, tout en indiquant au salarié qu'il doit rester à la disposition de l'employeur [ce qu'on appelle le contrat zéro heure au Royaume-Uni par exemple].


Quelles sont les exigences en matière de durée du travail ? 


Lorsque le contrat de travail est à temps plein, l'employeur doit préciser la durée du travail ou les modalités d'aménagement du temps de travail.


S'il s'agit d'un contrat de travail à temps partiel, il doit indiquer la durée de travail et la répartition des horaires sur la semaine et/ou le mois. En l'absence de ces mentions, l'employeur s'expose à une requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein. Cette requalification entraînera l'obligation pour l'employeur de rémunérer le salarié 35 heures, quand bien même il ne lui a pas fourni 35 heures de travail dans la semaine. 


Quelles sont les exigences en matière d'horaires ? 


La loi n'oblige pas de prévoir des horaires pour un contrat de travail à temps plein, ni de fournir un planning à l'avance. En application de son pouvoir de direction, l'employeur peut faire fluctuer les horaires d'une semaine à l'autre ou d'un mois à l'autre. 


Attention toutefois, si les changements d'horaires sont trop importants, il peut alors s'agir d'une modification du contrat de travail et non d'un simple changement des conditions de travail. Tel est le cas, par exemple, s'il est demandé au salarié de passer d'un horaire de jour à un horaire de nuit. 


Le salarié peut-il refuser un changement d'horaires ? 
Le salarié peut refuser une modification de ses horaires si ce changement porte atteinte à sa vie personnelle ou à son temps de repos. 


Dans un arrêt du 3 novembre 2011, la Cour de cassation a estimé que l'instauration d'une nouvelle répartition des horaires sur la journée nécessite l'accord du salarié s'il porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.


Dans un second arrêt du 8 novembre 2011, la Cour de cassation a indiqué que "caractérise une modification du contrat la décision de l'employeur de faire travailler la salariée le mercredi au lieu du samedi alors qu'il savait, en tant que beau-frère de celle-ci, que ce changement d'horaires portait une atteinte excessive au droit au respect de la vie personnelle et familiale de l'intéressée".


L'employeur doit-il respecter un délai de prévenance ? 


L'employeur ne peut pas opérer un tel changement d'horaire du jour au lendemain, quand bien même il ne s'agirait pas d'une modification du contrat de travail mais d'un simple changement dans les conditions de travail relevant de son pouvoir de direction. Il doit respecter un délai "raisonnable" afin que le salarié puisse s'organiser ; un délai de sept jours semble raisonnable ; tel est le cas dans le cas d'aménagement du temps de travail sur l'année.


S'agissant d'un contrat de travail à temps partiel, la répartition du nombre d'heures sur la semaine doit être indiqué dans le contrat de travail.


Attention, si l'employeur modifie les horaires trop régulièrement, les juges pourraient décider d'une requalification du contrat de travail en temps plein. Dans un arrêt du 19 mai 2010, la Cour de cassation constatant que l'employeur modifiait fréquemment la répartition contractuelle des jours de travail de la salariée, cette dernière s'était trouvée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et devait se tenir à la disposition constante de l'employeur. Dès lors, elle approuve les juges du fond d'avoir requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.


Source : Actuel RH du 17/11/2023