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Droit Social : Acquisition des congés payés

Les nouveautés en matière d'acquisition de congés payés
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Mercredi 8 mai 2024


C’est désormais chose faite, l’article 37 de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 (Loi dite « DDADUE ») modifie de manière importante les conditions d’acquisition de congés payés des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour cause d’accident du travail et malahttps://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CELEX:12012P/TXTdie (professionnel ou non).


Une mise en conformité nécessaire du droit du travail français avec le droit de l’Union européenne (UE)


Le droit de l’UE prévoit que :

 

Jusqu’alors, la chambre sociale de la Cour de cassation considérait que ces dispositions n’avaient pas d’« effet direct » entre les particuliers. Les justiciables (les salariés en l’occurrence) ne pouvaient donc pas directement les invoquer devant les juridictions nationales (à l’encontre de leur employeur notamment) - Cass. soc. 13 mars 2013 n°11.22-285.


Le 13 novembre 2023, la Cour de cassation procède à un revirement de jurisprudence et décide d’écarter les dispositions du Code du travail relatifs aux conditions d’acquisition des congés payés par les salariés en arrêt de travail par suite d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, qu’elle juge non conforme au droit de l’UE.


Ainsi, elle décide que :
•    Les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie ou d’accident non-professionnel ont le droit d’acquérir des congés payés sur cette période - Cass. soc. 13 septembre 2023 n° 22-17.340 à 22.17.342 ;
•    Les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie ou d’accident professionnel ont le droit d’acquérir des congés payés au-delà de la première année d’arrêt - Cass. soc. 13 septembre 2023 n°22-17.368 ;
•    Le point de départ du délai de prescription de l'indemnité de congés payés court à compter de l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris dès lors que l'employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé - Cass. soc. 13 septembre 2023 n°22-10.529.


Ce faisant :
•    Elle écarte partiellement l’application du droit interne (i.e. le Code du travail en l’occurrence) qui conditionne l’acquisition de congés payés à la réalisation d’un « travail effectif » et considérait (jusqu’à la publication de la loi 2024-364) comme période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé « les [seules] périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle » - article L. 3141-5 du Code du travail (dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 24 avril 2024) ;
•    Pour donner un plein effet à la réglementation de l’UE et à la jurisprudence de la Cour de justice de l’UE (CJUE) qui n'opèrent aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.


La période d’incertitude qui a succédé à ce revirement


Les droits de salariés et les obligations des employeurs s’en sont trouvés bouleversés tant pour l’avenir que pour le passé (compte tenu de l’effet rétroactif de toute décision de justice).


De nombreuses cours d’appel ont fait application de cette nouvelle jurisprudence et écarté les dispositions litigieuses du Code du travail, déclaré recevables des demandes en référé de provisions sur les sommes dues par l’employeur pour les congés payés non pris ou encore considéré que les demandes nouvellement introduites en appel et tendant au paiement d’un rappel de congés payés au titre d’une période d’arrêt de travail ne constituaient pas un « fait nouveau » au sens du Code de procédure civile et étaient donc recevables – Cour d’appel d’Aix-en-Provence du 1er décembre 2023 n°19/14378 ; Cour administrative d’appel de Lyon du 21 décembre 2023 n° 23 LY01489 ; Cour d’appel de Bordeaux du 7 février 2024 n°23/04292 et Cour d’appel de Bordeaux du 21 février 2024 n°21/01871 ; Cour d’appel de Toulouse du 9 février 2024 n°22/02515 i.e. position inverse à celle de la Cour d’appel de Versailles du 7 février 2024 n°21-03103.


Le Conseil constitutionnel déclarait quant à lui les dispositions litigieuses du Code du travail conformes à la Constitution – Conseil constitutionnel n°2023-1079 QPC du 8 février 2024.


Beaucoup de questions pratiques restaient sans réponse notamment quant :

  • Au quantum de congés payés acquis par le salarié en arrêt de travail (i.e. 4 ou 5 semaines ?) ;
  • À la période de contestation ouverte (i.e. 20 ans à compter de la naissance du droit à congés payés ou à compter du 1er décembre2009 i.e. date d’entrée en vigueur du Traité de Lisbonne ?) ; 
  • Et au délai pour exercer cette contestation (i.e. 3 ou 2 dernières années).

 

Après avis du Conseil d’Etat, le gouvernement a finalement déposé un amendement dans le cadre de la loi n°2024-364 dite « DDADUE »– Avis du Conseil d’état n°408112 du 11 mars 2024.

 

Ce qui change avec la Loi DDADUE

 

Les nouvelles règles applicables depuis le 24 mars dernier sont les suivantes :

  • Acquisition des congés payés : en cas d’arrêt de travail pour accident ou maladie d’origine non professionnelle, le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois (soit 4 semaines de congés payés par an). La règle est différente en cas d’arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle : le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois pendant les périodes d'arrêts sans limitation de durée (soit 5 semaines de congés payés par an) ;
  • Nouvelle obligation pour l’employeur : celle d’informer le salarié à l’issue de son AT dans un délai d’un mois suivant sa reprise et via le bulletin de salaire (i) de ses droits à congés payés et (ii) de la date jusqu’à laquelle ces jours de congés payés peuvent être pris ;
  • Report des congés payés : limité à 15 mois courant à compter de la date à laquelle le salarié est informé de ses droits après sa reprise du travail (ce délai débutant à la fin de la période d’acquisition pour les salariés en arrêt maladie depuis plus d’un an et dont le contrat de travail continue à être suspendu) ;
  • Rétroactivité des nouvelles règles d’acquisition et de report des congés payés : sauf pour les décisions ayant autorité de chose jugée, application des nouvelles règles au 1er décembre 2009 ;
  • Délai de forclusion : 2 ans à partir de la publication de la loi au-delà duquel les salariés ne pourront plus introduire d’action pour réclamer les congés payés qui auraient dû être acquis pendant leurs arrêts de travail depuis le 1er décembre 2009.

 

Pour le secteur particulier des entreprises de travaux publics qui cotisent aux caisses de congés payés, ces dernières (la CNETP notamment) annoncent des hausses de la cotisation congés payés pour faire face à ces nouvelles charges à effet du 1er avril 2024 notamment. 


Les entreprises qui n’étaient pas d’ores et déjà soumises à des dispositions conventionnelles plus favorables que loi et qui comptent parmi leur effectifs plusieurs salariés qui sont (ou ont été en arrêt de travail) doivent se conformer aux nouvelles dispositions. En fonction de leur situation, les employeurs vont devoir provisionner les risques de rappels correspondants.


Le délai de prescription des congés payés ne courant qu’à compter du jour où le salarié a été mis en mesure de prendre ses congés payés, tout employeur doit donc (i) s’attacher à respecter -à tout le moins- les dispositions légales et conventionnelles en matière de fixation des périodes de prise et d’ordre de départ en congés payés, (ii) suivre et (iii) obliger leurs salariés à prendre effectivement leurs congés payés.


Un dernier rappel utile concerne enfin le fait que seuls les salariés dont le contrat de travail a été rompu peuvent percevoir une indemnité compensatrice pour les congés payés non pris. Les salariés dont le contrat est encore en cours ne peuvent à priori que les prendre (et non en exiger le paiement). 

 

Par Cristelle Devergies-Bouron, Avocat au Barreau de Montpellier