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Jurisprudence : protection du salarié

À quelle date s’apprécie le statut protecteur du salarié en cas de changement de ses conditions de travail ? 
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Mercredi 7 février 2024

 

L’employeur qui a connaissance de la candidature d’un salarié au CSE ne peut lui imposer sa mutation sans son accord. Peu importe, que le salarié n’ait déclaré sa candidature qu’après sa convocation à l’entretien préalable à la sanction.


Aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé. En cas de refus du salarié, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’administration d’une demande d’autorisation de licenciement. La protection s’applique même si le salarié n’était pas encore protégé au moment de sa convocation à l’entretien préalable à la sanction, retient la Cour de cassation le 4 octobre 2023.


Dans cette affaire, par lettre du 28 novembre 2016, une salariée est convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Postérieurement à son entretien, la salariée se porte candidate aux élections des délégués du personnel (désormais du CSE).


Le 28 décembre 2016, la société lui notifie une mutation disciplinaire à compter du 9 janvier 2017. Bien que la salariée conteste sa sanction, l’employeur la confirme, car au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien, elle n’était pas protégée. Le 5 février 2018, la salariée demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. La cour d’appel juge que la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, car l’employeur ne pouvait imposer à la salariée la modification de ses conditions de travail sans son accord.


La Cour de cassation rappelle qu’en cas de refus par un salarié protégé de la modification de son contrat de travail ou du changement de ses conditions de travail, l’employeur doit poursuivre le contrat aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement.


Or, les juges d’appel ont constaté qu’au moment où l’employeur a imposé une mutation à la salariée, il avait connaissance de sa candidature aux élections professionnelles. Les Hauts magistrats approuvent la cour d’appel qui en a déduit que l’employeur ne pouvait pas imposer à la salariée de modification de ses conditions de travail sans son accord.


Il importait peu, souligne la Cour de cassation, que cette candidature soit postérieure à la convocation de la salariée à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire.


Source : AEF - Dépêche 703856 - Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 22-12.922.