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Droit social : dénonciation de harcèlement

Entreprises : comment conduire une enquête interne suite à une dénonciation de harcèlement ?
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Dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L4121-1 du code du travail). 


C’est pourquoi lorsqu’un salarié ou le médecin du travail signale une situation de harcèlement, l’employeur doit engager une enquête pour déterminer l’origine du harcèlement et établir la lumière sur les faits dénoncés.


Cette enquête doit associer le Comité Social et Économique (CSE) s’il existe ou, le cas échéant, la Commission Santé Sécurité Hygiène et Conditions de Travail (CSSCT).


Le référent harcèlement doit également y participer. Sa désignation est obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés (art. 1153-5-1 du code du travail).


La loi ne définit pas clairement les modalités de l’enquête. Il ressort de la jurisprudence que l’enquête doit être menée de manière loyale, impartiale, neutre, et respecter le principe du contradictoire. 


L’employeur doit établir, le cas échéant en lien avec le CSE, la CSSCT et le référent harcèlement, un protocole d’enquête interne adapté à l’organisation, au fonctionnement et à la taille de son entreprise. Ce protocole écrit doit être suivi pour chaque dénonciation. 


Les étapes minimales suivantes sont conseillées :


Étape 1 : Recueillir le signalement du salarié et préparer la mise en place d’une enquête


Il convient de recueillir le signalement par écrit. L’auteur du signalement peut demander à ce que son anonymat soit préservé dans le cadre de l’enquête à venir. 


L’employeur peut répondre au salarié dans la même forme que son signalement, et en tout cas par écrit, que son signalement est bien pris en compte et que la situation est en cours de traitement. 


S’ils existent, les représentants du personnel (CSE et la CSSCT) et, le cas échéant, le référent harcèlement, doivent être réunis par l’employeur et/ou le service des Ressources Humaines de l’entreprise dans le cadre d’une réunion exceptionnelle. Il convient de fixer à l’ordre du jour de cette réunion l’organisation d’une enquête au vu de la nature du signalement, tout en protégeant l’identité de l’auteur du signalement s’il l’a demandé.


L’enquête à venir peut être mise en œuvre soit en interne, par une Commission d’enquête, généralement paritaire (composée d’un ou plusieurs représentants de la direction et du même nombre de membres de la délégation du personnel) ; soit en externe, par un tiers à l’entreprise mandaté expressément et seulement pour la conduite de l’enquête interne : un avocat-enquêteur ou encore un cabinet d’audit externe.


Il peut également être utile d’informer le médecin du travail de l’ouverture d’une enquête pour qu’il puisse intervenir si besoin, particulièrement lorsque l’auteur du signalement est en arrêt de travail.


Étape 2 : Prendre rapidement des mesures conservatoires adaptées 


Il convient d’aménager rapidement et temporairement l’activité du salarié victime et l’isoler de tout contact avec la personne visée par la dénonciation.


Il est alors utile d’avoir informé le médecin du travail de l’existence du signalement pour que celui-ci puisse guider l’employeur à choisir les mesures adaptées à la protection de la santé/sécurité du salarié victime pour la durée de l’enquête. 


Étape 3 : La phase d’investigation 


Les modalités de l’enquête doivent protéger, durant tout son déroulement, la réputation et la dignité́ professionnelle de chacune des personnes concernées par l’enquête.


La Commission d’enquête ou le tiers enquêteur, dans le cadre de l’enquête, devrait pouvoir à minima :

  • Prendre connaissance du signalement et des documents du dossier qui pourraient appuyer ou contredire ce signalement. Ce dossier est généralement préparé en amont par le service des ressources humaines lorsqu’il est destinataire du signalement ;
  • Et, sur la base d’un questionnaire établi en fonction du contenu du signalement, auditionner les personnes concernées de près ou de loin par le signalement (l’auteur de la dénonciation, les personnes citées par celui-ci et par d’autres personnes auditionnées), tout en garantissant les impératifs de discrétion et neutralité exigés par l’objet de l’enquête.

 

Étape 4 : Établir un rapport d’enquête 


Il est indispensable que la Commission d’enquête ou le tiers enquêteur établisse un rapport d'enquête recoupant les informations (auditions, documents, autres…) auxquelles il a eu accès dans le cadre de l’enquête tout en préservant l’identité des personnes contactées, le cas échéant. Le rapport doit conclure sur l’existence ou non de faits de harcèlement et fournir un résultat de l’enquête, tout en respectant les impératifs de neutralité, d’impartialité, de discrétion et de confidentialité. Le rapport doit être daté et signé par son/ses auteur(s) avant d’être remis à l’employeur.


L’employeur doit ensuite tenir informé l’auteur du signalement des résultats de l’enquête.


Étape 5 : Agir suite à l’enquête


Au regard des conclusions du rapport d’enquête, l’employeur doit décider des mesures adaptées si l’enquête identifie une situation de harcèlement.


Il a une responsabilité à cet égard en raison de son obligation de sécurité : il « prend les mesures nécessaires » pour protéger la santé/sécurité du salarié victime de harcèlement, au sens de l’article L. 4121-1 du code du travail


Une médiation peut éventuellement être envisagée si les circonstances le permettent.


L’auteur du harcèlement est passible d’une sanction disciplinaire qui doit être prévue au règlement intérieur (art. L.1152-5 et 1153-6 du code du travail). La victime du harcèlement peut agir en réparation contre son auteur qui répond personnellement de ses agissements.

 

Par Gladys GOUTORBE, Avocat au Barreau de Montpellier.

 

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VOCCITANIE JURIDIQUE ET SOCIALE