Contrat de travail : jobs d'été

Quel type de contrat peut être conclu pour un job d'été ? 
L'employeur qui embauche un jeune pour un job d'été peut conclure un contrat de mission avec une entreprise de travail temporaire ou un contrat à durée déterminée.
Le CDD doit être établi par écrit et remis en un exemplaire au jeune travailleur. Il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires : le motif du recrutement, le poste pourvu, la durée du contrat, la CCN applicable, la durée de la période d'essai le cas échéant,...

L'employeur peut-il conclure un seul contrat pour pourvoir plusieurs remplacements successifs avec un même jeune travailleur ? 
La jurisprudence est claire : l'employeur doit conclure autant de contrats écrits que de salariés à remplacer. Ainsi, dans un arrêt du 28 juin 2006,  un salarié avait été recruté pour remplacer trois salariés absents pour cause de congés payés. Un seul contrat avait été conclu avec le salarié. Ce dernier demandait la requalification de son CDD en CDI. Dans un premier temps, les juges du fond rejettent sa demande. Mais la Cour de cassation y fait droit. Un CDD devait être conclu pour remplacer chacun des trois salariés absents.

► A noter : dans secteurs limitativement énumérés, il est toutefois possible, par dérogation, de conclure un CDD multi-remplacement. En effet, la loi du 21 décembre 2022 a renouvelé pour deux ans l'expérimentation permettant pour les entreprises de conclure un seul CDD ou contrat de mission pour remplacer plusieurs salariés absents, soit simultanément, soit successivement. Un décret du 12 avril 2023 a fixé la liste des secteurs concernés. Vous devez vérifier si votre entreprise fait partie de l'un des secteurs d'activité concernés. 

L'employeur doit-il mentionner le motif précis de remplacement et, notamment, le nom du salarié absent ? 
Oui, dans un arrêt du 24 février 1998, la Cour de cassation a requalifié en CDI un CDD qui avait été conclu, non pas pour remplacer un salarié déterminé, mais "dans le cadre général du remplacement du personnel absent et qu'il était appelé à remplacer l'ensemble du personnel titulaire se trouvant en congé annuel ou maladie, et qu'il pouvait être mis un terme à son contrat de travail à tout moment".

Existe-t-il des règles spécifiques selon l'âge du jeune travailleur ? 
L'âge du jeune travailleur peut entraîner l'application de règles spécifiques, notamment pour ceux de plus de 14 ans et de moins de 15 ans. L'employeur doit notamment adresser une demande écrite à l'inspection du travail au moins 15 jours avant l'embauche pour toute embauche d'un mineur (article D.4153-5 du code du travail). La demande doit comporter : 

1. les nom, prénoms, âge et domicile de l'intéressé ;
2. la durée du contrat de travail ;
3. la nature et les conditions de travail envisagées ;
4. l'horaire de travail ;
5. le montant de la rémunération ;
6. l'accord écrit et signé du représentant légal de l'intéressé.

Au terme de l'article D.4153-2 du code du travail, "l'emploi du mineur est autorisé uniquement pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables ou non et à la condition que les intéressés jouissent d'un repos continu d'une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances".
La durée du travail ne peut pas excéder 35 heures par semaine et sept heures par jour. 
Leur rémunération subit une minoration de 10 % pour les jeunes travailleurs de 17 à 18 ans et de 20 % pour les moins de 17 ans (article D.3231-3 du code du travail). 
Au terme de l'article D.4153-4 du code du travail, le mineur ne peut être affecté qu'à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à sa sécurité, à sa santé ou à son développement.
L'employeur ne peut pas employer des jeunes travailleurs de plus de 15 ans et de moins de 18 ans à certaines catégories de travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces (article L.4153-8 du code du travail et article D.4153-15 du code du travail).
► A noter : l'employeur doit consulter la CCN applicable à son entreprise afin de vérifier s'il existe des spécificités propres à certains métiers, domaines ou risques. 

Quelle est la rémunération et les conditions de travail d'un jeune qui exerce un job d'été ? 
Le jeune travailleur en job d'été doit être rémunéré de la même manière qu'un salarié embauché en CDI pour les mêmes fonctions et à qualification équivalente. Il doit donc percevoir au minimum le Smic ou le minimum conventionnel s'il est plus favorable. Son salaire, comme nous l'avons indiqué plus haut, peut toutefois être minoré en fonction de son âge. 
L'employeur doit par ailleurs respecter le principe d'égalité de traitement entre les salariés. Il doit notamment permettre l'accès au restaurant d'entreprise pour les jeunes travailleurs ou les faire bénéficier de titre-restaurants. Le salarié quant à lui est tenu de respecter le règlement intérieur (arrêt du 24 février 1971). 

Le jeune en job d'été perçoit-il l'indemnité de précarité ?
L'indemnité de précarité n'est pas due lorsque le CDD est conclu avec une jeune pendant ses périodes de vacances scolaires ou universitaires (article L.1243-10 du code du travail). 
► A noter : dans la situation où le jeune travailleur exerce son job d'été dans une région où les vacances scolaires ou universitaires diffèrent des siennes, l'employeur doit tenir compte des dates de vacances scolaires du jeune travailleur, et non celles de la localisation de l'entreprise, afin de déterminer si ce dernier a droit à l'indemnité de précarité.
A contrario, l'indemnité est due au jeune travailleur s'il vient d'achever sa scolarité ou ses études ou si la durée de son contrat de travail excède la durée de ses vacances. 

Source  : Actuel RH – 23/06/2023