Mobilité durable et télétravail, les deux outils légaux
La loi offre déjà aujourd'hui des dispositifs permettant aux entreprises de s'engager dans une démarche de développement durable et de mettre en place des "stratégies vertes", indique Karoline Kettenberger, avocate au sein du cabinet Osborne Clarke. Certes, ils ne sont guère nombreux. L'avocate cite la mobilité durable et le télétravail. "Côté mobilité durable, on a le forfait mobilité durable. L'objectif de ce dispositif est d'encourager le recours à des transports plus propres pour les trajets domicile-travail. Il est entré en vigueur le 10 mai 2020. C'est à ce stade une option et non une obligation pour les entreprises. Les entreprises peuvent le mettre en place par accord d'entreprise ou par une décision unilatérale de l'employeur (DUE) après consultation du CSE s'il existe. Ce dispositif vise au remboursement des dépenses exposées par les salariés pour leurs trajets domicile-travail en utilisant des moyens de transport alternatifs". Karoline Kettenberger rappelle que le plafond d'exonération a été relevé, depuis le 18 août 2022 et pour les années 2022 et 2023, de 500 à 700 euros par salarié par an. Le montant est porté à 800 euros lorsque l’employeur prend également en charge l’abonnement aux transports en commun. "Pour les établissements de 50 salariés ou plus qui ont un représentant du personnel, la mobilité durable est désormais aussi un aspect de la négociation annuelle obligatoire dans le but d'améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur travail via des mobilités durables", souligne l'avocate.
Le télétravail est lui aussi considéré comme "une action verte". "Il peut être mis en place par accord d'entreprise, par charte ou par avenant au contrat de travail, rappelle Karoline Kettenberger. Les points essentiels du télétravail sont à préciser dans ce document". Mais elle émet un bémol, citant une étude de l'Ademe de septembre 2020 qui "a pointé le risque d'un effet rebond". "Si le télétravail aide à réduire les déplacements entre le lieu de travail et le domicile du salarié, admet-elle, des études récentes démontrent que les salariés font quand même des déplacements alternatifs (amener et aller chercher les enfants à école etc…), entraîne une consommation énergétique en hausse au domicile du salarié et de la pollution numérique considérable en télétravail (notamment due au flux de visioconférences). Tout cela est à prendre en compte dans le bilan CO2 de l'entreprise".
Les autres "actions vertes" que les entreprises peuvent mettre en place
"Les entreprises peuvent mettre en place d'autres actions comme par exemple la décarbonation de la flotte de véhicules de fonction, la réduction de la consommation d'énergie, la réduction des températures des bureaux dans le cadre du plan de sobriété. Comme il n'existe pas de cadre spécifique prévu par la loi, l'entreprise doit recourir aux dispositifs classiques pour formaliser les actions, les mettre en œuvre ou pour les sécuriser comme la DUE, les chartes ou les politiques internes qui peuvent être mises en place facilement par l'employeur. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l'employeur doit toutefois consulter le CSE s'il existe, et l'entreprise peut conclure un accord collectif pour les actions plus complexes ou plus complètes".
Karoline Kettenberger identifie deux options. "Il est possible de prévoir des clauses vertes dans les accords d'entreprises thématiques "classiques ou bien s'engager dans une stratégie verte et prévoir tout un programme complet qui couvre l'ensemble de l'entreprise. Il peut être alors intéressant d'engager des négociations pour un accord de méthode qui encadre tout le projet et qui fixe notamment toutes les étapes pour la mise en œuvre de la stratégie environnementale (inventaire des risques, analyse des impacts carbone, plan d'action adapté aux enjeux écologiques et aux besoins de performance de l'entreprise)".
Accompagner la mise en œuvre de ces "actions vertes"
Il convient par la suite d'accompagner la mise en œuvre de ces actions. "Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, il est possible de prévoir des actions de formation et de sensibilisation dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) qui doit désormais également inclure les enjeux de la transition écologique, ou par des mesures de formation (CPF, VAE, bilan de compétences, mécénat de compétences)". L'avocate rappelle que les Opco se sont vu attribuer une mission nouvelle et spécifique pour accompagner les entreprises dans leur démarche de transition écologique. "Si vous cherchez des formations adaptées ou des idées de formation que vous pourrez mettre en place au sein de votre équipe ou de votre entreprise, les Opco peuvent vous guider ou même vous aider à mettre en œuvre des formations qui sont essentielles pour que les salariés comprennent dans quelle direction la société souhaite aller et pourquoi cela fait sens".
Et en assurer le succès via les dispositifs de rémunération
Afin d'améliorer les chances de succès de ces "actions vertes", Karoline Kettenberger recommande de mettre en place des incitations par la rémunération, individuelles ou collectives. "La performance environnementale de l'entreprise peut être un objectif mensuel ou annuel des plans de rémunération variable. Il est aussi possible de prévoir le versement de primes environnementales pour soutenir la réalisation de projets spécifiques (réduction d'impressions, de la consommation d'énergie, de la consommation des capsules de café etc…) à une échelle personnelle ou collective".
"Il est également possible d'insérer des critères environnementaux ou de performance écologique dans la formule de calcul dans les accords d'intéressement et de participation (baisse des déplacements professionnels polluants, des déchets, des consommables) par salarié, par unité de travail ou par établissement ou bien encore d'orienter l'épargne salariale vers des fonds de placement verts".
Source : Florence Mehrez (ActuEL RH)
